تعريف المشاركين والمشاركات بأساسيات ومقومات الجدارة الإدارية .
التعرف على عناصر الجدارة الإدارية والتمكين الوظيفي، والتدريب على آلية الاستفادة منها.
اكتساب المهارات والفنون التي تساهم بشكل مباشر في تنمية الأداء الوظيفي.
التعرف على كيفية استخدام نظام قياس الأداء المتوازن في وضع منهج الإدارة الإستراتيجية موضع التطبيق.
كيفية قيادة الرسالة لإستراتيجية المنظمة من خلال الأبعاد
تنمية معارف ومهارات المشاركين في بناء وإدارة فرق العمل القادرة على تحقيق الجدارة الإدارية وتطوير الأداء.
التعرف ثقافة المشاركة وتؤدى لتكوين اتجاهات إيجابية تجاه الموضوعات المؤسسية ( وعى مشارك ) .
ثقافة التبعية وتؤدى لتكوين اتجاهات سلبية تجاه الموضوعات المؤسسية ( وعى سلبى أو تابع ) .
ثقافة المحدودية وتؤدى لتكوين علاقة ضعيفة مع الموضوعات المؤسسية ( وعى محدود ) .
محددات (عناصر) الواقعية القيادية لدى الجماعة
الوظائف العليا والمدراء التنفيذيين والمدراء الذين يبحثون عن التفوق والتميز
مدراء المناطق والإدارات والوحدات المختلفة
مدراء العموم ونوابهم
مدراء الإدارات ومساعديهم
مدراء المشروعات ومدراء البحوث والتطوير
رؤساء الأقسام ورؤساء المكاتب
مدراء التطوير التنظيمي، والتنمية البشرية
أعضاء اللجان المنوط بهم وضع خطط وبرامج عمل
المرشحون لتولي مثل هذه الوظائف
المحور الأول : إستراتيجيات الجدارات الإدارية :
إستراتيجية الجدارات الإدارية .. الماهية والمفهوم.
نحو فهم أعمق للجدارة الإدارية
تحديات الجدارة الإدارية.
مثلث اختيارات الجدارة الإدارية .
التطلع للمستقبل و تحديد الأهداف
الجدارات والمنصب
تطبيقات الجدارة
الجدارات القيادية
العلاقة بين الجدارة ومستوى الأداء
أثر الجدارات الوظيفية على الأرباح
اختيار الموظف المناسب للمكان المنسبJOB-PERSON MATCHING
أنواع الجدارات الوظيفية وأنواع المناصب
رؤيتك للإدارة ( من منظور الجدارات الإدارية )
مهارات صياغة الأهداف وفنون صناعة المستقبل .
مستلزمات ومتطلبات تحقيق الجدارات الإدارية .
إستخدام نماذج الجداراتالوظيفية في تحديد الاحتياجات النوعية والكمية من الموظفين
المحور الثاني : التمكين الوظيفي .. الأسس والمتطلبات : .
مفهوم التمكين الوظيفي ودوره في تعزيز القدرات البشرية .
نماذج التمكين
نموذج Conger and Kanungo (1988
نموذج Thomas and Velthouse ( 1990 )
أهمية التمكين الوظيفي للأفراد والمؤسسات .
الأسس الداعمة لنجاح التمكين الوظيفي .
التمكين كإستراتيجية إدارية
مرحلة المتابعة والتقويم
الفرق بين التمكين الوظيفي والتسكين الوظيفي .
متطلبات التمكين الوظيفي الناجح .
التحديات المؤثرة على نجاح التمكين الوظيفي .
خطوات تنفيذ التمكين الوظيفي .
التمكين الذاتي خطوة نحو التمكين المؤسسي
بيئة الأعمال العربية
معوقات تطبيق التمكين في المنظمات العربية
اقتراحاتلإنجاح عملية التمكين في بيئة المنظمات العربية
المحور الثالث : نظام قياس الأداء المتوازن ( BSC ) وعلاقته بالجدارة الإدارية :
مفهوم نظام قياس الأداء المتوازن .
أهمية هذا النظام ولماذا قامت المؤسسات الناجحة بتبنيه .
كيف يمكن استخدام نظام قياس الأداء المتوازن في وضع منهج الإدارة الإستراتيجية موضع التطبيقي .
المكونات الأساسية لبطاقة قياس الأداء المتوازن Elements of the Balanced Scorecard
الخطوات الاساسية في تصميم بطاقة قياس الأداء المتوازن
Key Steps in designing a Balanced Scorecard
عناصر قياس الأداء المتوازن كما حددها كابلان ونورتن
الأبعاد الأربعة لنظام قياس الأداء المتوازن ( المالي – العملاء – الداخلي – الابتكار والتعليم ) .
استخدامات ( BSC ) كنظام ( قياس أداء – إداري – اتصالات – إستراتيجي ) .
المنهج المقترح لتطبيق نظام قياس الأداء المتوازن .
الأسباب التي يمكن أن تؤدي إلى فشل نظام قياس الأداء المتوازن .
كيفية تضمين كل من ( Lag & Lead Indicators ) في مقاييس الأداء التي تم تطويرها
كيفية تصوير نظام قياس الأداء المتوازن في شكل خريطة إستراتيجية Strategy Map
مثال توضيحي لإحدى شركات الطيران Southwest Airlines
تجارب تطبيقية لشركات طبقت بطاقة قياس الأداء المتوازن
1- تجربة شركة موبيل للبترول Mobil
2- تجربة شركـــة هاليفاكــــس Halifax
نتائج وتوصيات الشركات التي طبقت بطاقة قياس الأداء المتوازن.
المحور الرابع : المقارنة المعيارية ( Benchmarking ) ودورها في الجدارة الإدارية :
المنافسة في بيئة الأعمال الحديثة
مفهوم المقارنة المعيارية .
أنواع المقارنة المعيارية .
الأشكال الثلاثة للمقارنة المعيارية .
مراحل عملية المقارنة المرجعية THE BENCHMARKING PROCESS
أهداف المقارنة المعيارية .
حل مشاكل الأعمال SOLVING BUSINESS PROBLEMS
التحسين المستمر CONTINUOUS IMPROVEMENT
التعليم المستمر CONTINUOUS LEARNING
الإدارة عن طريق الحقائق MANAGING BY FACT
تحسين خطوات العمل BUSINESS PROCESS IMPROVEMENT
المقارنة التنافسية COMPETITIVE BENCHMARKING
القياس المقارن للعمليات (الوظائف) FUNCTIONAL BENCHMARKING
المقارنة الشاملة GENERIC BENCHMARKING
نماذج تطبيق المقارنة المرجعية لبعض الشركات العالمية
تجربة المقارنة المعيارية في شركة ما تسيشيا MATSUSHIA الكهربائية منافسة لشركة فيليبس PHILIPS
أخلاقيات المقارنة المرجعية
المحور الخامس : فنون ومهارات بناء فريق العمل القادر على تحقيق الجدارات الإدارية :
خصائص الفريق المنتج.
العوامل المؤثرة في سلوك فريق العمل.
مقومات بناء فريق العمل .
العنصر الإنساني ودوره في بناء الفريق .
العنصر البيئي ( البيئة التنظيمية والاجتماعية وأثرها في بناء الفريق ).
معوقات فريق العمل الداخلية.
كيفية إدارة فرق العمل المنتجة؟
محفزات فريق العمل وكيفية تنمية روح الفريق .
المحور السادس : قيادة التغيير المسئولية الرئيسية للقادة الإداريين في المنظمات المعاصرة
المنهج القيادي الذي يمنح المنظمات اليابانية قوتها التنافسة الخطيرة
"هوشين" والإدارة بالأهداف
القيادة بالقوة
طريقة توجيه "هوشين" للقادة
تكامل الوظائف والسياسات في فكر الدكتور "كانو"
إدارة "هوشين
تهيئة للاستجابة لمتغيرات بيئتها الخارجية
تعبئة موارد المنظمة بكاملها لسد هذه الثغرات لأداء هذه المهام
استراتيجيات مواجهة التحديات المستقبلية
ثقافة المؤسسات كيف نشخصها وكيف نغيرها؟
مراحل تطور ثقافة المؤسسة
العامل الفردي في التغيير الثقافي
العلاقة بين نمط ثقافة المؤسسة ومهارات المدير
تطوير الأداء المؤسسي Kaizen
التحسين المستمر The power of Kaizen
قيـم KAIZEN
توزيع مسؤوليات KAIZEN
مسؤوليات الإدارة العليا
مسؤوليات الإدارة الوسطى والاستشاريين
مسؤوليات المشرفين
مسؤوليات الموظفين
نظم التطوير المترابطة مع KAIZEN
تكامل عمليات KAIZEN مع أفكار DEMING
